Когда перед руководством назрела проблема поиска новых сотрудников, ему приходится решать такие вопросы, как, где искать работников (источники) и как оповестить людей об имеющихся открытых вакансиях (методы).
Источники кандидатов разделяют на две группы: внутренние и внешние. Если на предприятии появляется вакансия, то ее лучше предложить своему сотруднику, которого можно повысить или переместить. А когда необходимо увеличить количество персонала, то приходится искать людей со стороны.

Внутренние источники

Персонал набирают в зависимости от кадровой политики предприятия и способов решения сложных вопросов. Если не хватает специалистов высокого уровня и руководство не против предложить своим старым работникам вакантную должность, то оно извещает всех сотрудников о наличии вакансии с помощью, например, вывешивания объявлений, тем самым продвигает их по служебной лестнице. Если же организации нужны люди на короткий срок или появилась дополнительная работа, имеющая небольшой объем, то лучше использовать совмещение должностей.
Итак, руководитель принял решение заполнить вакансии с помощью имеющихся сотрудников. Он может выбрать любой из следующих способов: при помощи списка квалифицированных специалистов, распространения объявлений или неформального поиска.
Перечень квалифицированных сотрудников. Практически на каждом предприятии существуют списки сотрудников, в которых подробно описаны способности и квалификация. При появлении свободной должности, руководитель смотрит эти списки и ищет по ним сотрудника, соответствующего требованиям.
Неформальный поиск. Этот метод означает, что руководитель отдела совместно с менеджером по подбору персонала решают, каких сотрудников можно повысить или переместить. Менеджер может провести собеседование с работником и предложить ему свободную должность.
Распространение объявлений о вакансиях. Суть этого метода заключается в публикации информации в периодических изданиях либо на досках объявлений, с указанием названия отдела, должности, обязанностей и заработной платы.

Внешние источники

Один из таких вариантов — это поиск специалистов в высших учебных заведениях. Руководители многих организаций договариваются с ВУЗами о прохождении студентами старших курсов производственной и преддипломной практике на своем предприятии. Этот метод считается очень выгодным для работодателя, так как студентам не всегда нужно выплачивать заработную плату, а за время нахождения его на рабочем месте, можно принять решение о заключении с ним контракта. Если практикант проявит себя с хорошее стороны, то у него есть шанс устроиться на постоянную работу.
  1. Службы занятости. В каждом бюро по трудоустройству имеется база данных, в которой содержится информация об образовании, возрасте, квалификации соискателей. Многие предприятия имеют доступ к этой базе. Используя такое бюро можно найти кандидатов при наименьших материальных и физических затратах.
  2. Негосударственные кадровые агентства. Работодатели обращаются в данные организации, только если на предприятии открыто много вакансий. А также если руководители сильно загружены работой и не справляются с большим потоком соискателей либо когда сотрудников нужно найти в очень быстрые сроки.
  3. Интернет. При помощи интернета и поиске на электронных досках объявлений можно найти сведения о работе по специальности. Руководители предприятий часто размещают такие объявления о наличии свободных мест.
  4. «Неожиданные соискатели» или обращение людей на предприятия. Некоторые фирмы принимают на работу людей, которые случайно зашли узнать про открытые вакансии. Например, это люди, живущие недалеко или просто прохожие.
  5. Профессиональные рекомендации и помощь со стороны сотрудников. В некоторых организациях при появлении новой должности руководство предлагает своим работникам найти человека среди знакомых и родственников желающих устроиться на свободные места.

Методы привлечения персонала

К основным методам, при помощи которых можно привлечь персонал на предприятие, относят рекламу и презентации.
Реклама представляет собой платное распространение информации в местах большого скопления людей. Также существуют телевизионные передачи, в которых размещаются объявления о работе. Этот вид рекламы привлекателен тем, что аудитория довольно большая и информацию увидят люди не читающие прессу.
Реклама в печати. В средствах массовой информации рекламу разделяют на группы:
  1. Специализированные издания, которые посвящены рекламе вакансий. Помещая объявление в таких СМИ, предприятие ориентируется на людей, которые сознательно ищут работу. С помощью этой рекламы достаточно трудно привлечь квалифицированных специалистов и практически невозможно переманить ценных работников.
  2. Рекламные издания. Увидев такое объявление любой читатель может откликнуться на размещенную вакансию. Если тест составлен грамотно и содержит реальные и привлекательные условия, то такое объявление подтолкнет человека обратиться на предприятие с целью получения новой работы.
  3. Специализированные издания, которые рассчитаны на определенных профессиональных людей. Реклама в данных изданиях более предпочтительная. Выбирая из читателей нужной профессии или квалификации, предприятие уделяет внимание людям, которые специально подготовлены в нужной области и имеют интерес к работе в ней. Переманить специалистов при помощи такой рекламы проще простого.
Помимо рекламы в СМИ можно использовать и другие виды поиска, например, объявления в витринах магазинов, приглашения на презентацию. Эти виды рекламы направлены на привлечение людей, которые живут неподалеку от предприятия, или на тех, кто хочет найти дополнительный заработок.
Кроме этого, к методам поиска кандидатов можно отнести специальные выставки. Они проводятся для анализа распределения трудовых ресурсов и их подготовки, а также чтобы наладить отношения между различными организациями, работающими в данной области.